Sukutning narxi qancha? Jamoada ochiq muloqot madaniyati

Rivojlanishning asosida doim muloqot yotadi. Kuchli jamoani shakllantirish nafaqat to’g’ri vazifa qo’yish, balki fikr-mulohazalarni to’g’ri yetkaza olish va qabul qila bilish mahoratiga ham bog’liq. Bu ikki tomonlama harakatni talab qiladigan nozik jarayondir.

Aksariyat hollarda rahbarlar ham, xodimlar ham fikr bildirishga ikkilanadi. Rahbar “tanqidim xodimning ishtiyoqini so’ndirib qo’ymaydimi?” deb o’ylansa, xodim “to’g’ri gapim rahbarga yoqarmikan?” degan hadikda bo’ladi. Natijada jamoada sog’lom muloqot o’rnini “sukut madaniyati” egallaydi. Aslida esa, to’g’ri yo’lga qo’yilgan fikr almashinuvi jamoa birdamligini mustahkamlaydi va uning yuksalishiga zamin yaratadi.

Buni bir hayotiy misol orqali ko’rib chiqaylik. Rahbar jamoa bilan yetarlicha maslahatlashmay, tashqi bosimlar ostida mijozga qisqa muddatda katta bir loyihani bitirishga va’da beradi.

Birinchi holatda, ya’ni muloqotsiz muhitda, jamoa bor kuchi bilan ishlab, loyihani zo’rg’a yakunlaydi. Rahbar natijadan mamnun, lekin jamoa qanday qiyinchiliklarga duch kelganini e’tiborsiz qoldiradi. Xodimlar esa o’z e’tirozlarini ichlariga yutishadi, chunki fikr bildirish ular uchun xavfli tuyuladi. Vaqt o’tib, bu kabi holatlar takrorlanavergach, jamoada rahbarga nisbatan yashirin norozilik va ishonchsizlik shakllanadi.

Endi vaziyatga ochiq muloqotga asoslangan yondashuvni ko’raylik. Rahbar jamoa loyihani qiyinchilik bilan yakunlaganini sezadi. U vaziyatni o’rganish uchun jamoani suhbatga chaqiradi: “Maqsadga erishdik, buning uchun barchangizga rahmat. Lekin ko’rib turibmanki, bu jarayon ancha og’ir kechdi. Keling, buni muhokama qilaylik. Men qayerda vaziyatni noto’g’ri baholadim, yoki bizga bu qarorni qabul qilishda qanday ma’lumotlar yetishmadi? Keyingi safar bunday holatga tushmaslik uchun nima qilsak bo’ladi?”.

Bu yondashuv oddiy xatoni tan olishdan ko’ra ancha kuchliroqdir. U muammoni yechish mas’uliyatini jamoa bilan bo’lishishga undaydi va xodimlarda daxldorlik hissini kuchaytiradi.

Xo’sh, jamoada shunday ochiq muloqot madaniyatini qanday shakllantirish mumkin?

Bunda asosiy maqsad – aybdorni izlash emas, balki yechim topish va jarayonni yaxshilashga qaratilishi kerak. Muloqotni “sen xato qilding” degan da’vo bilan emas, “qanday qilsak, bu ishni yanada samaraliroq bajaramiz?” degan taklif bilan boshlash muhim.

Bu madaniyatni shakllantirishda esa rahbarning o’zi namuna bo’lishi hal qiluvchi ahamiyatga ega. Aynan rahbariyatning o’zgarishlarga ochiqligi va rivojlanishni maqsad qilgani sog’lom muhitni yaratadi va bu yondashuvlarning samara berishini ta’minlaydi. Bu shunchaki “Fikringizni ayting” deyish emas. Bu — bildirilgan fikr uchun, hatto u noqulay yoki tanqidiy bo’lsa ham, xodim jazolanmasligini amalda kafolatlashdir. O’ziga yoqmagan fikr uchun ham xodimga minnatdorchilik bildirish – ochiqlik muhitini yaratishning eng kuchli usulidir.

Kuchli rahbar xato qilmaydigan emas, balki ochiq muloqot orqali o’z xatolarini rivojlanish imkoniyatiga aylantira oladigan shaxsdir.

Va eng muhimi, shuni anglash kerakki, bu bir martalik suhbat bilan erishiladigan marra emas. Bu doimiy odatga, kompaniya DNKsining bir qismiga aylanishi kerak bo’lgan marafondir. Ishonch har kungi kichik, izchil harakatlar orqali quriladi va mustahkamlanadi.